【会社のセクハラ事例】言葉だけでも懲戒 セクハラ発言が認定されたよーという判例

最判平27.2.26)の判例で、

卑猥な言葉や侮辱をした管理職に対して、

セクハラを理由として懲戒処分と降格がなされ、その有効性が争われたもの。

どういう判決だったかというと、

「セクハラをした管理職に対する懲戒処分は有効!」という判決

懲戒処分の内容は、出勤停止処分なんでまあまあ重め

それから、降格されております

裁判の流れとしては、

「地裁は、Xらの請求をいずれも棄却

Xらが控訴

大阪高裁は、原判決を変更してXらの請求を一部認めた

Yが上告

最高裁は、Yの原審での敗訴部分を破棄し、Xらの請求を棄却

原告請求は認められなかった」

どんな事案だったか?

(1) 遊戯施設の経営等を目的とする株式会社Yの従業員であるX1、X2が

セクシュアルハラスメント行為等を理由として

会社から受けた懲戒処分(内容は出勤停止)の無効、懲戒処分を受けたことを理由とする降格の無効をそれぞれ主張

それぞれについて、

〈1〉懲戒処分の無効確認

〈2〉降格前の地位の確認

〈3〉懲戒処分による出勤日数の減少を原因として減額された給与及び賞与の減額分

〈4〉降格を原因として減額された給与の減額分の各支払を求めた。

さらに、無効な懲戒処分及び降格をしたことが不法行為に当たるとして

〈5〉慰謝料の支払を求め提訴

どれくらいのことをしてセクハラとされたのか?

X1について

従業員Aが精算室において1人で勤務している際に、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等について殊更に具体的な話をした

極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどしたものであり、

こっちは、なんと、営業部サービスチームの責任者の立場にありながらということだったんで困りますねー

こんな人が居たら、仕事どころではなさそう

1年も我慢したなんてかわいそうですね

それから、X2については、

従業員Aの年齢や従業員Aらが、

いまだ結婚をしていないことなどを殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱したり、困惑させるような発言を繰り返した

派遣社員である従業員Aの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどと、やゆする発言をした。

こっちの人は、すでに上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたもよう。

このように、判例いわく

「同一部署内において勤務していた従業員に対し、1年余りにわたって繰り返し発言したことは、

いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもの」

女性従業員に対する言動として極めて不適切なもので、その執務環境を著しく害するもの」

従業員の就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる

と、評価されております。

会社はセクハラ防止にどれくらい取り組めばいいか?

本件の事例では、会社において、

職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付けていた

セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させていた。

セクハラに関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付け

という点をしてセクハラの防止のために種々の取組を行っていました。

これくらいやってもなお、セクハラをしてしまった人には

懲戒処分をしても不当ではないよということを裏付けていますので

会社としても最低これくらいはやっておくといい目安がみえたのはよかったです

まとめ

セクハラって定義があるわけではないので

どこまで?っていうのは実際の事例をみていかなければならないんで参考になる事例かと思います

といっても、ぎりぎりのラインって、結局、コミュニケーションの問題なので基準を求めるよりも目の前の人間関係に気を遣うのが優先になるかと思います

言葉だけで懲戒処分となって、それが裁判で認められてるんで

けっこう厳しめの判決が出てくれましたんで

どんな発言があったかを証拠として残しておくといい感じですね

会社も懲戒処分なんでなかなかいい会社なのかなと思いたいのですが

もめたら働きにくくなるし、できれば、第一に労働環境を整えてほしいですよね

会社にはもめる前になんとかしてほしいところです

各会社の努力になるんでしょうけど、

実際、一緒にはたらいている私たちがどれだけアクションを起こせるか?とかもけっこうカギなのかなーと思います