【会社のセクハラ事例】言葉だけでも懲戒 セクハラ発言が認定されたよーという判例

 

今回は、(最判平27.2.26)の判例で、「卑猥な発言や侮辱をした管理職」に対して、

セクハラを理由として懲戒処分と降格がなされたのですが、その処分が有効かどうか争われたもの。

 

どういう判決だったか?

「セクハラをした管理職に対する懲戒処分は有効!」という判決

 

懲戒処分の内容は、出勤停止処分なんでまあまあ重め。

それから、降格もされております。

 

裁判の流れとしては、

1.地裁は、管理職の請求を棄却

2.管理職は、控訴

3.高裁は、地裁の判決を変更して、管理職の請求を一部認めた

4.被害者が上告

5.最高裁は、被害者が、高裁で敗訴した部分を破棄。管理職の請求を棄却

6.被害者側が勝利

という流れ

 

どんな事案だったか?

 

(1) 遊戯施設の経営を目的とする株式会社Yの従業員であるX1、X2が

セクシュアルハラスメントを理由として、会社から受けた懲戒処分を受けました。

その内容は出勤停止でしたが、その無効、それから懲戒処分を受けて降格処分も受けたので、その無効を主張しました。

 

それぞれについて、

 

〈1〉懲戒処分の無効確認

〈2〉降格前の地位の確認

〈3〉出勤日数の減少を原因として、減額された給与及び賞与の減額分の支払い請求

〈4〉降格を原因として、減額された給与の減額分の支払請求

〈5〉無効な処分による不法行為として、慰謝料の支払請求を求めました。

 

どれくらいのことをしてセクハラとされたのか?

 

X1について

従業員Aが、1人で勤務している際に、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等について殊更に具体的な話をした。

極めて露骨で卑わいな発言を繰り返すなどした。

営業部サービスチームの責任者の立場にありながらということでしたので困りますねー

 

こんな人が居たら、仕事どころではなさそうです。1年我慢したのもかわいそうですね

 

X2について

 

従業員Aの年齢や従業員Aらが、

「いまだ結婚をしていないこと」を殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品なことばで侮辱したり、困惑させるような発言を繰り返した

 

「派遣社員であるから給与が少なく、夜間の副業が必要だ」などと、やゆする発言をした。

 

 

こっちの人は、すでに上司から言動について注意されていたもようです。

 

 

このように、判例いわく

 

「同一部署内において勤務していた従業員に対し、1年余りにわたって繰り返し発言したことは、

いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもの」

女性従業員に対する言動として極めて不適切なもので、その執務環境を著しく害するもの」

従業員の就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる

 

と、評価されております。

 

会社はセクハラ防止にどれくらい取り組めばいいか?

 

本件の事例では、会社において、

 

・職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付けていた

・セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させていた。

・セクハラに関する研修に毎年参加することを全従業員に義務付けてた

 

という点で、セクハラの防止の取組みを行っていました。

これくらいやってもなお、セクハラをしてしまった人には

「懲戒処分をしても不当ではない」ということを裏付けています。

会社としても最低これくらいはやっておくといい目安がみえたのはよかったです。

 

まとめ

 

セクハラって定義があるわけではないので

どこまで?っていうのは実際の事例をみていかなければなりません。

参考になる事例かと思います。

 

といっても、ぎりぎりのラインって、結局、「コミュニケーションの問題」です。

基準を決めちゃうと悪用されることになりかねません。

基準を求めるよりも目の前の人間関係に気を遣うのが優先になるかと思います

 

本件により、言葉だけで懲戒処分が認められてます。

そういう意味では、けっこう厳しめの判決が出てくれました。

「どんな発言があったか?」を証拠として残しておくといい感じですね。

 

日にちや時間、状況、発言の内容を細かく記載してあれば、メモでも十分証拠になります

 

もめたら働きにくくなるし、本来は、第一に労働環境を整えてほしいところですよね

でも実際、一緒にはたらいている私たちがどれだけアクションを起こせるか?がカギなのかなーと思います。

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