会社に行くのがつらい…
退職したい…
メンタルを病んでいる…

こういった方に向けて記事を書きます。心中お察しします。
会社とたたかうのは怖いんですよね。ただ、労働法はあなたの味方です。
転職や退職は、まだ体力があるうちに準備しましょう。

東芝「うつ病解雇」事件

過重労働でうつ病になり、退職した場合、会社に損害賠償請求できる、という事例です（最二小判平26.3.24　労判1094-22）

本件の裁判では、

ということを示しました。

これに対して、「過失相殺」といって、会社からの反論が考えられます。

これは、損害賠償金の中から、通院費とかを差し引いて減額しろという主張ですが、否定されました。

通院費とかも実質会社の負担となるのです。

厚労省の基本的な方向性は

そもそも、厚生労働省としてはメンタルの不調について理解を示しています。

従業員がうつ病・メンタル不調になったら会社の責任か？

判例いわく

法律では、この「安全配慮義務」というものを会社や上司に義務づけていまして、従業員の健康状態に十分配慮することは法律の義務となっております。

そして、その上で、こういったことを前提としてます。

さらに、

体調が悪いことや申告ができないということを想定したうえで、対策を取る必要があります。

一日8時間、週5日同じ会社にいるわけですから、当然、家族よりも一緒にいる時間が長いわけなんで基本的には、会社や上司に責任があります。立場とかもありますからね。

従業員のうつ病。メンタル不調は予防しなければならない。

損害賠償請求は、できます。でも、現実には、なかなかしづらいと思うんですよ。
ここはちょっと課題かなと個人的には思っています。

それは置いといたとしても、損害賠償請求ができる上で会社としても、そんなに重大だなんて知らなかったとか、本当に重大なうつ病なのかみたいな反論もしてきます。

で、そういった、従業員の側に過失があったのではないか？というわけです。

そんな情報聞いてないと、このとき、賠償額を減らそうとするので過失相殺といわれるのですが
判例の言うとおり、うつ病に関する情報を申告しなかったとしても、過失相殺による減額はされないが結論

「過重な業務に起因してうつ病に罹患し、休職期間満了に伴い解雇された労働者による安全配慮義務違反等に基づく損害賠償額の算定に際していわゆるメンタルヘルスに関する情報（神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方等の内容）の労働者による不申告を理由に、民法418条又は722条2項の規定による過失相殺をしてはならない場合がある。」

ただし、最も効果的なのはやはりはやめに手を打って予防することです。